ผู้ใช้:Jakkapong Jancheelong/กระบะทราย
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ[แก้]
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) หมายถึง ขั้นตอนหรือกระบวนการในส่วนที่ซึ่งเกี่ยวข้องกับบุคคล การเลือกสรรเข้าทำงาน การจัดวางตำแหน่งของบุคคลให้เหมาะสม กับความชำนาญและความสามารถในการทำงาน [1] รวมไปถึงความสัมพันธ์และการดำเนินกิจกรรมต่างๆที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับตัวบุคคล[2] เพื่อให้องค์กรได้มีความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ทั้งในด้านปริมาณ และคุณภาพ[3]ได้อย่างเหมาะสมตลอดจนการพัฒนาแรงงานให้เป็นไปตามที่องค์กรต้องการและสามารถดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ [4] [5] [6] การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบื้องต้น พบว่า มีการพัฒนาตัวแบบเกี่ยวกับเรื่องนี้จากนักคิดนักวิจัยใน 2 กลุ่มประเทศสำคัญ คือ กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร
โดยสามารถจำแนกกลุ่มทางความคิดได้ดังนี้
กลุ่มนักคิดในสหรัฐอเมริกา
สำหรับกลุ่มนี้มีตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญจาก 2 สำนักคิด คือ
ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่ากลุ่มแนวคิดแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ" (developmental humanism) เป็นแนวคิดกระแสหลัก
ที่ทรงอิทธิพล และแพร่หลายที่สุด มีรากฐานทางความคิดมาจากสำนักคิด "มนุษยสัมพันธ์" ซึ่งมีจุดเน้นทางความคิดอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ก และการใช้ความสามารถของแต่ละ
บุคคลให้เกิดอัตถประโยชน์สูงสุด กล่าวโดยสรุปสำหรับแนวคิดของสำนักนี้แล้ว การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์กร เพราะการที่จะทำให้องค์กร
มีผลประกอบการที่ดีขึ้น องค์กรจะต้องสามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากรในองค์กรให้เหมาะสม และเมื่อบุคลากรได้รับการตอบสนองที่ดี ก็จะเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ทำให้องค์การเกิดภาวะอยู่ดีมีสุข
ทางสังคมขึ้นภายในองค์การ อันจะนำไปสู่คุณภาพ และปริมาณงานที่ดีขึ้น
ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สำนักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีกนามหนึ่งว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มที่เน้นเรื่อง
ของการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจัดการธรรมชาติของฝ่ายจัดการคือ การให้ความสำคัญอันดับแรกที่ผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์กรจะได้รับ โดยที่เรื่อง
ของคน และการบริหารจัดการคนเป็นเครื่องมือในการที่จะทำให้บรรลุสู่เป้าหมายเช่นนั้นขององค์การ ดังนั้นจึงมีผู้เรียกแนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ของสำนักคิดนี้ว่า เป็นพวก "อัตถประโยชน์-กลไกนิยม" (utilitarian-instrumentalism) คือมองผลประโยชน์ หรือผลประกอบการขององค์กรเป็นหลัก โดยมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่ผลประกอบการที่เป็นเลิศ
[7]
กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร สำหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็คล้าย ๆ กับสำนักคิดของสหรัฐอเมริกา คือ มีการนำเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่มความคิดที่มีจุดย้ำเน้นที่แตกต่างกันระหว่าง "กลุ่มอ่อน" กับ "กลุ่มแข็ง" [8] กล่าวคือ สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบอ่อน (soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่คนมากกว่าการบริหารจัดการ โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคนเป็นรัพยากรที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง ดังนั้นแนวทางของ กลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า จะเป็นวิธีการหนึ่งที่จะต้องช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของทรัพยากรมนุษย์ออกมา การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวนี้ จึงเน้นในเรื่องของการ สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน การหาแนวทางที่จะสร้างความรู้สึกถึงการ มีพันธกิจผูกพัน (commitment) เกี่ยวข้อง (involvement) และการมีส่วนร่วม (participation) ให้เกิดขึ้นในหมู่มวลพนักงาน สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบแข็ง (hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของการบริหารจัดการมากกว่าเรื่องของคน ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นภาระงานด้านหนึ่งที่องค์กรจะสามารถเพิ่มพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้ได้มากที่สุดจากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวทางที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะทำให้การบริหาร จัดการองค์การให้เกิดประสิทธิภาพก็คือ ต้องมีการบูรณาการ (integrate) เรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร [9]
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์[แก้]
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้ [10]
- เพื่อสรรหา และคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (recruitment and selection)
- เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (utilization)
- เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนาน ๆ (maintenance)
- เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (development)
แนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์[แก้]
มีดังต่อไปนี้ [11]
- หลักคุณธรรม (merit principle ) หมายถึง การอาศัยความสามารถในการทำงานในตำแหน่งเป็นตัวกำหนดการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่งการตัดสินใจอื่นๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
- การแต่งตั้งพรรคพวก (spoils of office) หรือบางครั้งเรียกว่า ระบบอุปถัมภ์
- การจ้างงานประชาชนตามแนวคิดสวัสดิการ (welfare concept of public employment) เป็นแนวที่ประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่ตั้งเป็นนโยบาย คือ การให้งานราชการแก่ใครก็ได้ที่ว่างงาน
- การจ้างงานเพื่อเป็นทหาร (service in the armed forces) เป็นนโยบายที่ให้สิทธิจ้างงานเพื่อให้คนจากที่ต่างๆ มีสิทธิที่เท่าเทียมกันในการเป็นทหารของรัฐ กล่าวคือ บุคคลที่อยู่เขตพื้นที่ต่างกัน ชนชั้นต่างกันหรือเชื้อชาติต่างกัน ต่างก็มีสิทธิเข้ารับราชการทหารเหมือนกัน [12]
ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ[แก้]
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐ (human resource management in public sector) หรือ การบริหารงานบุคคลภาครัฐ (public personnel administration ) คือ กิจกรรมสำคัญของ องค์การทุกแห่งและเกี่ยวข้องกับคนที่อยู่ในองค์การทุกคน การจัดการนี้มีผลต่อแรงจูงใจความสำเร็จ การควบคุมการปฏิบัติ และช่วยกำหนดความสำเร็จขององค์การ รวมถึงการตอบสนองความพึงพอใจต่อประชาชน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐเป็นการกำหนดนโยบายและนำนโยบายไปปฏิบัติ รวมทั้งการออกกฎระเบียบเกี่ยวกับการจัดหา การจัดกำลัง และการรักษากำลังคนของภาครัฐเอง [13]
หลักการสำคัญของระบบคุณธรรม[แก้]
ระบบคุณธรรม (merit system)เป็นวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ ความสามารถของบุคคลที่มีคุณสมบัติครบตามต้องการ[14] ระบบคุณธรรม เกิดจากความพยายามที่จะแก้ไขข้อบกพร่อง ของระบบอุปถัมภ์ [15] โดยเป็นระบบการบริหารบุคคลที่อาศัยความรู้ ความสามารถของบุคคลเป็นหลัก ไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ส่วนตัว มีลักษณะสำคัญดังนี้ [16]
หลักความสามารถ (Competence)[แก้]
ยึดหลักความสามารถของบุคคลเป็นสำคัญเพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่และต้องสามารถใช้ความรู้มาปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมได้อย่างเต็มที่
หลักความเสมอภาค (Equality Opportunity)[แก้]
การให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่บุคคลทั้งในการเข้าสู่การเป็นราชการและอยู่ในระหว่างการเป็นข้าราชการ ซึ่งเป็นแนวคิดตามหลักประชาธิปไตยที่ให้สิทธิเสมอภาคแก่บุคคลภายในขอบเขตของกฎหมาย โดยถือว่าทุกคนจะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคด้วยคุณสมบัติและหลักเกณฑ์ที่อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน
หลักความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ (Security of Tenure)[แก้]
ซึ่งต้องได้รับการยอมรับและคุ้มครองตามกฎหมาย คือจะไม่ถูกปลดออกหรือไล่ออกจากงานโดยไม่มีเหตุที่พิสูจน์ได้ หลักการนี้ มุ่งให้ข้าราชการเกิดความมั่นคงถาวรในอาชีพ และเกิดความรู้สึกมั่นคงที่จะแสวงหาความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่ของตน โดยไม่ต้องคำนึงถึงเหตุผลส่วนตัวหรือทางการเมือง
ประโยชน์ของการบริหารบุคคลโดยใช้ (merit system) [17]
- เป็นการส่งเสริมเกียรติภูมิของข้าราชการหรืออาชีพรับราชการ ทำให้งานราชการได้รับความสนใจจากผู้มีความรู้ความสามารถสูง ราชการก็จะได้คนดีเข้ามาทำงาน
- สนับสนุนแนวคิดและแนวทางปฏิบัติตามระบอบประชาธิปไตย โดยการเปิดโอกาสให้ประชาชนทั่วไปผู้มีความรู้ความสามารถ ได้มีสิทธิเท่าเทียบกันในการสอบแข่งขันเข้ารับราชการ
- ให้ความคุ้มครองแก่ข้าราชการเพื่อให้มีความมั่นคงในการรับราชการ
- ส่งเสริมให้ข้าราชการทำงานไปได้ด้วยดีเนื่องด้วยตระหนักถึงความเป็นธรรมที่ตนได้รับจากการทำงาน
กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ[แก้]
หน้าที่หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐแบ่งได้ดังนี้ [18]
การจำแนกตำแหน่ง (position classification)[แก้]
โดยองค์การภาครัฐส่วนใหญ่ใช้ระบบการจำแนกตำแหน่ง [19] เริ่มแรกคือการสำรวจตำแหน่งวิเคราะห์ตำแหน่งเพื่อกำหนดหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความเหมาะสมระดับความยากง่ายและเงื่อนไขอื่นๆ เช่น ประสบการณ์ ระดับการศึกษา เงื่อนไขเฉพาะตำแหน่ง เป็นต้น
ขั้นตอนหรือกระบวนการจ้างงาน (employment process)[แก้]
มีแต่ละขั้นตอนดังนี้
- การสรรหา คือ การทำให้คนรู้จักโอกาสในการทำงาน การแสวงหาผู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ภาครัฐได้ใช้วิธีนี้มากขึ้นเพราะงานภาครัฐจูงใจน้อยกว่าภาคเอกชน โดยที่ภาครัฐกำหนดคุณสมบัติไว้สูง ปัจจุบันภาครัฐได้หันมาใช้วิธีเชิงบวก
- การคัดเลือก เป็นการกลั่นกรองเพื่อประเมินและจัดลำดับคนที่มีคุณสมบัติตามที่ประกาศ การคัดเลือกมีหลายวิธี เช่น การสอบปฏิบัติ การตรวจสอบคำรับรอง เป็นต้น
- การบรรจุตำแหน่ง โดยฝ่ายบุคคลคอยที่จะช่วยกลั่นกรองและขึ้นทะเบียน เกิดขึ้นเมื่อมีตำแหน่งว่างและมีคำขออนุมัติบรรจุ วิธีการปฏิบัติคำขอนี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบในการบริหารงานบุคคล
กิจกรรมหลังการจ้างงาน (post-employment activities)[แก้]
มีสาระสำคัญดังนี้
- การฝึกอบรม การฝึกอบรมมีทั้งในขณะทำงานและโครงการที่จัดนอกองค์การ มีวัตถุประสงค์หลากหลาย เช่น เผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับองค์การ วัตถุประสงค์ขององค์การแก่เจ้าหน้าที่ให้ทราบ
- การพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การเป็นแนวทางเปลี่ยนแปลงองค์การและคนที่เป็นระบบ ปรับปรุงแบบแผนทางพฤติกรรมรวมถึงปรับปรุงโครงสร้างองค์การเพื่อให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่เปลี่ยนใหม่หรือเปลี่ยนทิศทางการทำงานอื่นๆ
- การประเมินผล การประเมินผลมีคนอยู่อย่างน้อย 2 คน คือ ผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมิน โดยคนทุกระดับต้องถูกประเมินอย่างสม่ำเสมอ
- การเลื่อนตำแหน่ง บุคคลไม่ว่าภาคเอกชนหรือภาครัฐเมื่อเข้าทำงานในองค์การแล้ว ต่างที่ก็ต้องการตำแหน่ง ทางสายอาชีพอันเป็นแรงจูงใจที่สำคัญทำให้ได้คนมีคุณภาพเข้ามาสู่องค์การ
- วินัย องค์การทุกแห่งมีสิทธิดำเนินการทางวินัยกับเจ้าหน้าที่ที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมทางวินัยตั้งแต่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ เช่น การพักงาน หรือไล่ออก เป็นต้น
เหตุการณ์ที่ไม่เป็นไปตามแผน (unplanned events)[แก้]
- ปัญหาการจำแนกงานใหม่ (reclassification problem)
- ปัญหาสถานที่ (space problem)
- ปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล (interpersonal conflict)
- ปัญหาขั้นตอนการร้องเรียน (grievance procedure)
- ปัญหาการจูงใจ ให้คำปรึกษาและคำแนะนำ (motivation, counseling,and guidance)
อ้างอิง[แก้]
- ↑ Tphatcha Truektrong. (2014). การจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์การนวัตกรรม. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: https://prezi.com/zti_wcomnkca/presentation/
- ↑ วิชัย โถสุวรรรจินดำ. (2547). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์โฟร์เพซ.
- ↑ อารีย์ รุ่งแสง.การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: http://human.bsru.ac.th/e-learning/57.
- ↑ รองศาสตร์จารย์ ดร.วิเชียรอุดม.(2557).การบริหารทรัพยากรมนุษย์.บริษัท ธนธัชการพิมพ์ จำกัด 43/100 หมู่ที่ 5 ซ.เทอดพระเกียรติ ถ.เทอดพระเกียรติ ตำบลวัดชลอ อำเภอบางกรวย จ.นนทบุรี 11130:บริษัท ธนธัชการพิมพ์ จำกัด.
- ↑ (2) IM2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. แหล่งที่มา : URL:https://www.im2market.com/2015/06/16/1434. 5 เมษายน 2560.
- ↑ ดร.พรชัย เจดามาน. 2558. เศรษฐกิจพอเพียง : มิติและพลวัตการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในสหัสวรรษใหม่แห่งการยั่งยืน. จังหวัดมหาสารคาม: คุ้ม การพิมพ์.
- ↑ (3) NovaBizz. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. แหล่งที่มา : URL:https://www.novabizz.com/NovaAce/Manage/การบริหารทรัพยากรมนุษย์.htm. 23 เมษายน 2560.
- ↑ สุพรรณี โอฬาร์ผล . (2556). การจัดการทรัพยากรมนุษย์. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: http://supanneepick993.blogspot.com/
- ↑ (3) NovaBizz. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. แหล่งที่มา : URL:https://www.novabizz.com/NovaAce/Manage/การบริหารทรัพยากรมนุษย์.htm. 23 เมษายน 2560.
- ↑ วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). ความรู้พื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพ: โรงพิมพ์ วิจิตรหัตถกร.
- ↑ รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ. ใน รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ, ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับรัฐประศาสนศาสตร์ (หน้า 149). บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด 70 ถนนราชบพิธ เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200: บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด.
- ↑ รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ. ใน รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ, ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับรัฐประศาสนศาสตร์ (หน้า 149). บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด 70 ถนนราชบพิธ เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200: บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด.
- ↑ รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ. ใน รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ, ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับรัฐประศาสนศาสตร์ (หน้า 146-147). บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด 70 ถนนราชบพิธ เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200: บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด.
- ↑ ก.พ.ค.ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม. ระบบคุณธรรมภาครัฐ. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: http://www.acfs.go.th/documentfile/acfs_23-06-54-01.pdf
- ↑ ดร.ถวิล อรัญเวศ. (2560). ระบบคุณธรรมและระบบอุปถัมภ์. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: http://thawin09.blogspot.com/2017/01/blog-post_904.html
- ↑ นาย เกื้อกูล ขวัญทอง. (2553). ระบบคุณธรรมและระบบอุปถัมภ์. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: https://www.gotoknow.org/posts/324159
- ↑ msprotect2555. (2012). ระบบคุณธรรม(Merit system) VS ระบบอุปถัมภ์(Partronage System). สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์:https://msprotect.wordpress.com/2012/02/06/ระบบคุณธรรมmerit-system-vs-ระบบอุปถั/
- ↑ รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ. ใน รศ.ดร.เรืองวิทย์ เกษสุวรรณ, ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับรัฐประศาสนศาสตร์ (หน้า 153-158). บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด 70 ถนนราชบพิธ เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200: บริษัท บพิธการพิมพ์ จำกัด.
- ↑ ศูนย์ปฏิบัติการสำนักงาน ก.พ.. การจำแนกตำแหน่งและหลักเกณฑ์การกำหนดตำแหน่ง. สืบค้นเมื่อ23 เมษายน, 2560, จาก ชื่อเว็บไซต์: http://moc.ocsc.go.th/moc/th/การจำแนกตำแหน่งและหลักเกณฑ์การกำหนดตำแหน่ง.